Konflik merupakan realitas yang terjadi pada masyarakat dan mempunyai perspektif dan pandangan dan menjadikan salah-satu pemunculan masalah-masalah sosial.
Konflik timbul karena adanya peredaan-perbedaan pendapat di dalam masyarakat atau kelompok yang memberi perilaku bertentangan satu sama lain.
Setiap perusahaan pasti pernah mengalami konflik internal. Mulai dari masalah yang relatif kecil seperti masalah antarkaryawan hingga masalah besar seperti perbedaan pandangan di dalam perusahaan tersebut.
Konflik itu sendiri merupakan proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif. Faktor-faktor kondisi konflik (Robbins, Sthepen ,2003, Perilaku Organisasi):
· Harus dirasakan oleh pihak terkait
· Merupakan masalah persepsi
· Ada oposisi atau ketidakcocokan tujuan, perbedaan dalam penafsiran fakta, ketidaksepakatan pada pengharapan perilaku
· Interaksi negatif-bersilangan
· Ada peringkat konflik dari kekerasan sampai lunak.
Menurut Baden Eunson (Conflict Management, 2007,diadaptasi), terdapat beragam jenis konflik di dalam perusahaan:
· Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja organisasi, manajemen kompensasi dan karir.
· Konflik Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya, dan pemasaran.
· Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang tepat.
· Konflik peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan sistem koordinasi yang tidak jelas.
Ada beberapa cara menyelesaikan konflik, yang menurut Kadir (2006 : 293), dijelaskan sebagai berikut :
(1) Pemecahan Persoalan (problem solving). Metode ini disebut juga sebagai metode konfrontasi, karena pemecahan konflik dilakukan dengan cara tatap muka dari kelompok yang saling bertentangan. Tujuan pertemuan adalah mengindentifikasi, memecahkan dan menyelesaikan persoalan.
(2) Tujuan Super Ordinat (super ordinate goals), tujuan bersama yang dianut dua atau lebih kelompok yang tidak dapat dicapai tanpa kerja sama kelompok-kelompok yang terlibat. Dalam kenyataannya, tujuan tingkat tinggi tidak dapat dicapai oleh satu kelompok sendirian atau dengan jalan menggantikan semua tujuan lain dari setiap kelompok yang terlibat dalam konflik.
(3) Perluasan Sumber daya. Seperti telah dikemukakan sebelumnya bahwa terjadinya konflik dapat disebabkan oleh terbatasnya sumber daya. Dengan nalar yang sangat normal, apabila sumber daya ini diperluas maka konflik pun akan hilang. Sumber daya berupa tersedianya posisi struktural (misalnya Direktur atau Presiden Direktur), uang, ruangan, fasilitas dan sebagainya.
(4) Menghindari Konflik. Ini adalah salah satu cara untuk tidak menimbulkan konflik itu sendiri. Tapi, biasanya ini tidak menghasilkan manfaat jangka panjang, tidak memecahkan konflik secara efektif atau bahkan konflik itu tidak dapat diselesaikan.
Pembahasan sampai saat ini menyatakan bahwa konflik itu dapat bermanfaat dalam menciptakan adanya perubahan organisasi atau perusahaan. Sangat mungkin konflik berskala rendah sehingga memerlukan suatu stimulasi, dibandingkan dengan konflik yang lebih berskala tinggi seperti yang pemecahannya telah diskusikan sebelumnya. Maka konflik yang terjadi perlu mendapatkan solusinya, agar semua pihak dapat memahami kepentingan-kepentingan lain, diluar kelompok atau dirinya.
Beberapa metode atau teknik stimulasi yang mungkin dapat dipergunakan untuk menstimulasikan konflik sampai kepada tingkat yang fungsional adalah :
(1) komunikasi. Dengan mempergunakan saluran komunikasi organisasi, manajer dapat menstimulasi konflik. Secara hati-hati informasi dapat dimasukkan ke dalam saluran formal untuk menciptakan keragu-raguan, reevaluasi atau konfrontasi.
(2) Merubah struktur Organisasi. Merubah organisasi merupakan salah satu teknik yang bermanfaat dalam memecahkan konflik antar kelompok. Sebaliknya perubahan ini justru merupakan cara yang baik pula dalam menciptakan konflik. Cara ini dapat menstimulasi konflik sehingga tercipta persaingan yang ujungnya adalah peningkatan kinerja.
(3) Menstimulasi persaingan. Penggunaan berbagai insentif, seperti bonus, penghargaan bagi karyawan atau hasil karya yang menonjol, dapat menstimulasi adanya persaingan. Apabila dapat dipergunakan dengan tepat maka persaingan yang sehat itu dapat menciptakan konflik yang fungsional.
(4) Memasukkan Orang luar ke dalam kelompok. Salah satu teknik untuk mengangkat kembali citra suatu organisasi atau bagian, adalah memasukkan citra suatu organisasi atau bagian, adalah memasukkan, mengangkat atau memindahkan orang-orang yang sikapnya, nilainya dan latar belakangnya berbeda dari para anggota yang sekarang berada dalam sistem atau organisasi itu.
Pendekatan Pemecahan Konflik
Konflik tidak dapat dihindari atau dihilangkan. Karena hal ini berkaitan dengan berbagai faktor ekstrenal maupun internal seorang karyawan. Oleh karena itu, maka konflik yang ada atau yang timbul diperlukan suatu penyelesaiannya. Sebab, jika tidak dapat diselesaikan maka konflik belum berhenti. Menurut Kadir (2006), menyatakan bahwa : setidaknya ada dua cara mengendalikan konflik.1. SOLUSI
sudah disadari bahwa tidak mungkin menghilangkan konflik, maka para manajer harus menghadapi kenyataan itu dan mengendalikannya agar dapat diselesaikan atau setidaknya tujuan organisasi secara keseluruhan tidak terganggu. Para manajer harus dapat mencari solusi terbaik untuk memecahkan konflik yang terjadi2. STIMULASI
Kedua menyelesaikan konflik melalui stimulasi. Pembahasan sampai saat ini menyatakan bahwa konflik itu dapat bermanfaat dalam menciptakan adanya perubahan organisasi atau perusahaan.Ada beberapa cara menyelesaikan konflik, yang menurut Kadir (2006 : 293), dijelaskan sebagai berikut :
(1) Pemecahan Persoalan (problem solving). Metode ini disebut juga sebagai metode konfrontasi, karena pemecahan konflik dilakukan dengan cara tatap muka dari kelompok yang saling bertentangan. Tujuan pertemuan adalah mengindentifikasi, memecahkan dan menyelesaikan persoalan.
(2) Tujuan Super Ordinat (super ordinate goals), tujuan bersama yang dianut dua atau lebih kelompok yang tidak dapat dicapai tanpa kerja sama kelompok-kelompok yang terlibat. Dalam kenyataannya, tujuan tingkat tinggi tidak dapat dicapai oleh satu kelompok sendirian atau dengan jalan menggantikan semua tujuan lain dari setiap kelompok yang terlibat dalam konflik.
(3) Perluasan Sumber daya. Seperti telah dikemukakan sebelumnya bahwa terjadinya konflik dapat disebabkan oleh terbatasnya sumber daya. Dengan nalar yang sangat normal, apabila sumber daya ini diperluas maka konflik pun akan hilang. Sumber daya berupa tersedianya posisi struktural (misalnya Direktur atau Presiden Direktur), uang, ruangan, fasilitas dan sebagainya.
(4) Menghindari Konflik. Ini adalah salah satu cara untuk tidak menimbulkan konflik itu sendiri. Tapi, biasanya ini tidak menghasilkan manfaat jangka panjang, tidak memecahkan konflik secara efektif atau bahkan konflik itu tidak dapat diselesaikan.
Pembahasan sampai saat ini menyatakan bahwa konflik itu dapat bermanfaat dalam menciptakan adanya perubahan organisasi atau perusahaan. Sangat mungkin konflik berskala rendah sehingga memerlukan suatu stimulasi, dibandingkan dengan konflik yang lebih berskala tinggi seperti yang pemecahannya telah diskusikan sebelumnya. Maka konflik yang terjadi perlu mendapatkan solusinya, agar semua pihak dapat memahami kepentingan-kepentingan lain, diluar kelompok atau dirinya.
Beberapa metode atau teknik stimulasi yang mungkin dapat dipergunakan untuk menstimulasikan konflik sampai kepada tingkat yang fungsional adalah :
(1) komunikasi. Dengan mempergunakan saluran komunikasi organisasi, manajer dapat menstimulasi konflik. Secara hati-hati informasi dapat dimasukkan ke dalam saluran formal untuk menciptakan keragu-raguan, reevaluasi atau konfrontasi.
(2) Merubah struktur Organisasi. Merubah organisasi merupakan salah satu teknik yang bermanfaat dalam memecahkan konflik antar kelompok. Sebaliknya perubahan ini justru merupakan cara yang baik pula dalam menciptakan konflik. Cara ini dapat menstimulasi konflik sehingga tercipta persaingan yang ujungnya adalah peningkatan kinerja.
(3) Menstimulasi persaingan. Penggunaan berbagai insentif, seperti bonus, penghargaan bagi karyawan atau hasil karya yang menonjol, dapat menstimulasi adanya persaingan. Apabila dapat dipergunakan dengan tepat maka persaingan yang sehat itu dapat menciptakan konflik yang fungsional.
(4) Memasukkan Orang luar ke dalam kelompok. Salah satu teknik untuk mengangkat kembali citra suatu organisasi atau bagian, adalah memasukkan citra suatu organisasi atau bagian, adalah memasukkan, mengangkat atau memindahkan orang-orang yang sikapnya, nilainya dan latar belakangnya berbeda dari para anggota yang sekarang berada dalam sistem atau organisasi itu.
Nama : Yuniar Elfrida
Kelas : 2ka31
Kelas : 2ka31
Tidak ada komentar:
Posting Komentar