TULISAN 2

Kata Pengantar:

Tulisan ke-2 ini adalah tugas mata kuliah Teori Organisasi Umum mengenai contoh perusahaan yang menjalankan perkembangan organisasi  atau bekerja sama dalam bidang holding company, join venture, go public dan anak perusahaan.Tulisan ini dibuat berdasarkan sumber yang saya ambil dari www.google.com semoga tulisan ini dapat membantu para blogger sekalian yang sedang mencari informasi mengenai masalah yang sama.

Pendahuluan.

PERKEMBANGAN ORGANISASI

Perkembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.

Pengembangan Organisasi dilakukan dengan tujuan: 

1. Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota organisasi
2. Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka
3. Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi
4. Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri.

Cara pengembangan organisasi yang akan dibahas dalam tulisan ini adalah pengembangan organisasi dalam bidang holding company, join venture, go public, dan anak perusahaan.

I.Holding Company

Holding Company atau Penggabungan badan usaha adalah usaha untuk menggabungkan suatu perusahaan dengan satu atau lebih perusahaan lain ke dalam satu kesatuan ekonomis. Mengadakan penggabungan badan usaha atau External Business Expansion merupakan alasan pemilik perusahaan untuk lebih mengembangkan usahanya dimasa yang akan datang dalam rangka mempersiapkan perusahaan dalam posisi yang berdaya saing yang kuat. Suatu perusahaan melakukan pengabungan sumber-sumber ekonomis yang dimiliki oleh perusahaan lainnya.
Penggabungan badan usaha dalam bentuk Holding Company pada umumnya merupakan cara yang dianggap lebih menguntungkan, dibanding dengan cara memperluas perusahaan dengan cara ekpansi investasi. Karena dengan pengabungan perusahaan ini akan diperoleh kepastian mengenai :
Daerah pemasaran, sumber bahan baku atau penghematan biaya melalui penggunaan fasilitas dan sarana yang lebih ekonomis dan efisien (Hadori yunus;1990).

Menurut Bringham & Houston (2001; 413) Holding company adalah Korporasi yang memiliki Saham biasa perusahaan lain dalam jumlah yang cukup sehingga dapat menggendalikan perusahaan tersebut Hadori Yunus (1990) mendefinisikan Holding company sebagai suatu perusahaan yang dibentuk dengan tujuan khusus untuk memiliki saham-saham dan mengendalikan operasi perusahaan lain. Sumber pendapatan utama bagi Holding Company adalah pendapatan deviden dari saham-saham yang dimilikinya. Akan tetapi suatu holding company bisa saja mempunyai usaha sendiri disamping memiliki saham di beberapa perusahaan lainnya, atau biasa disebut dengan “Operating Holding Company”
Sedangkan perusahaan-perusahaan yang manajemen dan operasionalnya dikendalikan oleh perusahaan induk disebut dengan sebagai Perusahaan Anak (Subsidiary Company). Hubungan antara perusahaan induk dan perusahaan anak disebut Hubungan Affiliasi.

Contoh : 

1. Maskapai induk (moedermaatschappij ) melalui kekayaan sahamsahamnya sebesar 40% hingga 50% dapat mengendalikan sejumlah maskapai anak (doctermaatschappijen) yang kembali lagi melalui pemilikan saham (aandelenbezit) menguasai maskapai-maspakai anak lainnya.
2. PT. Bakrie Metal Industries. PT Bakrie Metal Industries (BMI) didirikan pada 2008 sebagai induk perusahaan dari Bakrie and Brothers, untuk pengelolaan semua perusahaan logam produk dan bisnis konstruksi berat. BMI menghasilkan campuran produk yang luas, termasuk rangkaian lengkap pipa baja dan fabrikasi, kelas dunia teknik dan jasa konstruksi, baja bergelombang, bahan bangunan dan produk besi cor. Fasilitas produksi BMI terbaru dilengkapi dengan state-of-the-art peralatan manufaktur, sistem kualitas kontrol terkomputerisasi, dan proses otomatis, memberikan produk sesuai dengan standar internasional tertinggi. Produk BMI sangat dalam permintaan baik domestik maupun internasional, dengan klien seperti Jasa Marga, Pertamina, Perusahaan Gas Negara, Caltex, Teluk Resources, Amtrade Internasional, dan ConocoPhilliips.
3. PT Bakrie & Brothers Tbk (BNBR) melalui anak usahanya, PT Bakrie Metal Industries, bersama-sama dengan PT Gunanusa Utama Fabricators menjalin kerja sama bisnis dengan Batterjee Holding Company, sebuah perusahaan terkemuka di Saudi Arabia, membangun pelataran anjungan dan fabrikasi (fabrication yard)-nya untuk keperluan eksplorasi migas di lepas pantai negara-negara kawasan Timur Tengah.
4. PT. Pangestu Daya Sari, PT. Pangestu Daya Sari adalah holding perusahaan mulai dari jasa ekspeditur yang melayani jasa ekspeditur untuk Kelompok Kompas-Gramedia, PT. Nippon Indosari Corpindo, PT. Wahyu Abadi, dan client tetap serta non-reguler lainya.
5. Sinar Baru Corporation adalah Holding Company di Surabaya yang mempunyai 8 anak perusahaan, yang bergerak di 3 bidang yaitu Manufaktur, Trading dan Jasa.

II. Join Venture

Joint Venture merupakan suatu pengertian yang luas. Dia tidak saja mencakup suatu kerja sama dimana masing-masing pihak melakukan penyertaan modal (equity joint ventures) tetapi juga bentuk-bentuk kerja sama lainnya yang lebih longgar, kurang permanen sifatnya serta tidak harus melibatkan partisipasi modal. Yang pertama mengarah pada terbentuknya suatu badan hukum, sedangkan pola yang kedua perwujudannya tampak dalam berbagai bentuk kontrak kerjasama (contractual joint ventures) dalam bidang manajemen (management contract), pemberian lisensi (license agreement), bantuan teknik dan keahlian (technical assistance and know-how agreement), dan sebagainya. 

Friedman membedakan adanya 2 macam joint venture:
1. Joint venture yang tidak melaksanakan penggabungan modal, sehingga hanya terbatas pada know-how, yang mencakup bidang tertentu. Know–how disini mencaku pada Technical service agreement, franchise and brand use agreement, contracts and rental agreements.
2. Equity Joint venture yaitu ditandai oleh partisipasi modal dari masing-masing venture. untuk membedakan jenis pertama dengan jenis kedua, friedman menggunakan istilah (Joint venture) untuk yang pertama, dan equity joint venture untuk jenis yang kedua.

Joint Venture adalah suatu perusahaan baru yang didirikan bersama-sama oleh beberapa perusahaan yang berdiri sendiri terpisah dari perusahaan lama para pihak dengan menggabungkan potensi usaha seperti know-how dan modal dalam perbandingan yang telah ditetapkan menurut perjanjian kontrak yang telah disepakati bersama.

Ada beberapa dasar yang biasanya mendasari dilakukannya penggabungan suatu perseroan atau Joint Venture. Dasar-dasar adalah sebagai berikut:

1. Adanya perusahaan baru yang didirikan secara bersama oleh beberapa perusahaan lain.
2. Adanya modal joint venture terdiri dari know-how dan modal saham yang disediakan oleh perusahaan-perusahaan pendiri. Kekuasaan ada dipemegang saham terbanyak.
3. Perusahaan-perusahaan pendiri joint venture tetap memiliki eksistensi dan kemerdekaan masing-masing.

Di Indonesia, bentuk usaha joint venture ini memiliki kedudukan yang unik, karena di satu pihak perusahaan joint venture secara mutlak menurut ketentuan hanya memiliki bentuk hukum perseroan terbatas (PT)
terutama sekali akibat ketentuan modal yang jelas. Hal ini sesuai dengan kenyataan dan kelaziman bahwa suatu perseroan terbatas terdiri dari beberapa pemilik saham. Bentuk joint venture hanya dikenal dalam rangka kerjasama perusahaan domestik dengan perusahaan perusahaan asing yang melakukan ekspansi bisnis. Ekspansi bisnis diperlukan oleh suatu perusahaan untuk mencapai effisiensi, tingkat kompetitif yang lebih, serta untuk meningkatkan keuntungan perusahaan. Ekspansi bisnis dapat dilakukan dalam beberapa metode seperti:

1. Merger, yaitu penggabungan dari dua atau lebih perusahaan menjadi satu kesatuan yang terpadu. Perusahaan yang dominan dibanding dengan perusahaan yang lain akan tetap mempertahankan identitasnya, sedangkan yang lemah akan mengaburkan identitas yang dimilikinya. Dalam hal ini ada 3 jenis merger: a. Merger Vertikal, yaitu perusahaan masih dalam satu industri tetapi beda level atau tingkat operasional, contohnya adalah perusahaan penerbitan bergabung dengan perusahaan percetakan; b. Merger Horisontal, yaitu perusahaan dalam satu industri bergabung dengan perusahaan di level operasi yang sama. Contohnya seperti pabrik perusahaan penerbitan bergabung dengan penerbitan lainnya; c. Merger Konglomerasi, yaitu tidak adanya hubungan industri pada perusahaan yang diakuisisi yang bertujuan untuk meningkatkan profit perusahaan dari berbagai sumber atau unit bisnis. Contohnya seperti perusahaan IT bergabung dengan perusahaan perkebunan.

2. Akuisisi adalah pembelian suatu perusahaan oleh perusahaan lain atau oleh kelompok investor. Akuisisi sering digunakan untuk menjaga ketersediaan pasokan bahan baku atau jaminan produk akan diserap oleh pasar. Contohnya seperti Aqua diakuisisi oleh Danone, Pizza Hut oleh Coca-Cola, dan lain-lain.

3. Hostile Take Over atau Pengambil Alihan Secara Paksa. Hostile take over adalah suatu tindakan akuisisi yang dilakukan secara paksa yang biasanya dilakukan dengan cara membuka penawaran atas saham perusahaan yang ingin dikuasai di pasar modal dengan harga di atas harga pasar. Pengambilalihan secara paksa biasanya diikuti oleh pemecatan karyawan dan manajer untuk diganti orang baru untuk melakukan efisiensi pada operasional perusahaan.

4. Leverage Buy-out, adalah teknik pengusaan perusahaan dengan metode pinjaman atau utang yang digunakan pihak manajemen untuk membeli perusahaan lain. Terkadang suatu perusahaan target dapat dimiliki tanpa modal awal yang besar.

Contoh-contoh perusahaan joint venture

• One1mobile antara One1 dan Netalizer
• AutoAlliance International antara Ford Motor Company dan Mazda
• Brewers Retail Inc. antara Inbev, Molson Coors dan Sapporo Breweries
• Cingular antara SBC (now AT&T Inc.) dan BellSouth
• Bank DnB NORD antara DnB NOR dan NORD/LB.
• Equilon antara Texaco dan Royal Dutch Shell
• Strategic Alliance antara Northwest Airlines dan KLM Royal Dutch Airlines
• LG.Philips Components antara LG Group dan Royal Philips Electronics
• NUMMI antara General Motors dan Toyota
• Penske Truck Leasing antara GE dan Penske Corporation
• Sony Ericsson antara Sony dan Ericsson
• TNK-BP antara BP dan TNK (Tyumen Oil Co.)
• Verizon Wireless antarVerizon Communicationsa  dan Vodafone
• CW Television Network antara CBS Corporation dan Time Warner
• The Baseball Network antara ABC, NBC, dan Major League Baseball
• Prime Time Entertainment Network dari Prime Time Consortium, perusahaan gabungan antara Warner Bros.  Television dan Chris-Craft grup stasiun independen.
• XFL antara NBC dan World Wrestling Entertainment
• Nokia Siemens Networks antara Nokia dan Siemens AG
• Balfour Beatty Skanska JV antara kontraktor kontruksi Balfour Beatty dan Skanska
• Shell-Mex and BP antara Royal Dutch Shell dan British Petroleum (1931-1975)

III. Go Public

Perusahaan go public merupakan perusahaan yang tercatat di bursa dan saham-sahamnya diperjualbelikan kepada masyarakat. Perusahaan go public ini merupakan proksi dari perusahaan-perusahaan berskala besar dan mapan. Karena perusahaan go public merupakan perusahaan yang tercatat di bursa, perusahaan-perusahaan tersebut mendapatkan sebagian modalnya dari hasil penjualan saham di bursa. Terkait dengan penjualan saham itu adalah tingkat pengembalian atas modal yang dapat diberikan oleh perusahaan go public tersebut. Semakin tinggi tingkat pengembalian atas modal yang bisa diberikan, sebuah perusahaan go public akan semakin diminati oleh para investor.

Dalam rangka memperoleh modal dari investor, idealnya perusahaan go public melakukan optimalisasi biaya. Dengan adanya optimalisasi biaya tersebut, perusahaan go public diharapkan dapat memaksimalisasi labanya yang akhirnya dapat meningkatkan laba perusahaan dan dapat meningkatkan tingkat pengembalian atas modal yang dapat diberikan perusahaan kepada investor.

Dua jenis biaya yang terkait erat dengan optimalisasi biaya adalah biaya upah langsung dan biaya produksi tidak langsung. Hal itu disebabkan karena kedua biaya itu memiliki hubungan yang relatif erat di dalam sistem akuntansi biaya yang diterapkan oleh perusahaan. Pemilihan sistem akuntansi biaya yang tepat diharapkan dapat meminimalisir kedua biaya tersebut. Karena alasan itulah perusahaan diharapkan dapat menentukan sistem akuntansi biaya yang tepat untuk dapat mengendalikan kedua biaya itu.

Industri yang diteliti dalam skripsi ini terbagi menjadi tiga jenis industri industri yaitu industri dasar dan kimia dasar, industri barang-barang konsumsi serta industri dagang, jasa, keuangan dan lain-lain. Yang akan diteliti dalam skripsi ini adalah koefisien korelasi antara biaya upah langsung dan biaya produksi tidak langsung pada ketiga industri tersebut. Dengan melihat koefisien korelasi tersebut maka kita bisa melihat kecenderungan pemakaian sistem akuntansi biaya di dalam suatu industri.

Dari hasil penelitian yang penulis lakukan, diketahui bahwa kedua biaya tersebut memiliki hubungan yang relatif lemah pada industri dasar dan kimia dasar, industri dagang, jasa, keuangan dan lain-lain serta pada industri secara keseluruhan. Sedangkan pada industri barang-barang konsumsi, kedua biaya tersebut cenderung memiliki hubungan yang kuat. Namun secara keseluruhan, dapat disimpulkan bahwa hubungan antara kedua biaya tersebut pada perusahaan go public adalah relatif lemah. Hal tersebut mengindikasikan bahwa sistem akuntansi biaya tradisional cenderung mulai ditinggalkan oleh perusahaan-perusahaan go public. Namun demikian, masih ada faktor-faktor lain yang mungkin mempengaruhi korelasi antara kedua biaya tersebut pada perusahaan go public. 

 

4 manfaat utama perusahaan go public:

• mendapatkan tambahan modal dari masyarakat investor
• membagi risiko usaha bisnis dengan para investor saham
• reputasi perusahaan menjadi lebih bonafit, karena sebelum go public perusahaan harus menjalani proses go public yang ketat terlebih dahulu
• perusahaan go public akan mendapatkan potongan PPh sebesar 5%

1. Telkom Indonesia

Perusahaan penyedia jasa telekomunikas milik pemerintah Indonesia ini merupakanyang terbesar di Indonesia. Telkom merupakan perusahaan terbaik di Indonesia menurutukuran dari Forbes, dengan menempati posisi ke 684 dalam daftar 2000 perusahaan terbaik dunia.Perusahaan Telkom Indonesia memiliki nilai pasar sebesar 18 miliar dolar untuk saham yang listing di bursa NYSE, AS. Saham TELKOM per 31 Desember 2008 dimilikioleh pemerintah Indonesia (52,47%) dan pemegang saham publik (47,53%). SahamTELKOM tercatat di Bursa Efek Indonesia (BEI), New York Stock Exchange (NYSE),London Stock Exchange (LSE) dan Tokyo Stock Exchange, tanpa tercatat. Harga sahamTELKOM di BEI pada akhir Desember 2008 sebesar Rp 6.900. Nilai kapitalisasi pasar sahamTELKOM pada akhir tahun 2008 mencapai Rp 139,104 miliar atau 12,92 % dari kapitalisasi pasar BEI.Dengan pencapaian dan pengakuan yang diperoleh TELKOM, penguasaan pasar untuk setiap portofolio bisnisnya, kuatnya kinerja keuangan, serta potensi pertumbuhannya dimasa mendatang, TELKOM menjadi model korporasi terbaik Indonesia.

2. Bank Central Asia

Bank Central Asia dan Bank Mandiri merupakan bank-bank Indonesia yang diakuisebagai perusahaan terbaik dunia. Kedua bank yang memiliki cakupan ATM luas di seluruhIndonesia ini menempati posisi ke 796 dalam daftar 2000 perusahaan terbaik dunia versiForbes di tahun 2010 ini.Setelah pulih dari krisis keuangan tahun 1998 BCA mengambil langkah besar dgn menjadi perusahaan public di tahun 2000. Penawaran Saham Perdana berlangsung di tahun 2000,dengan menjual saham sebesar 22,55% yang berasal dari divestasi BPPN. Setelah PenawaranSaham Perdana itu, BPPN masih menguasai 70,30% dari seluruh saham BCA. Penawaransaham ke dua dilaksanakan di bulan Juni dan Juli 2001, dengan BPPN mendivestasikan 10%lagi dari saham miliknya di BCA.

3. Bank Mandiri 

Bank Mandiri didirikan pada 2 Oktober 1998, sebagai bagian dari programrestrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh pemerintaha Indonesia. Pada bulan Juli1999, empat bank pemerintah ² Bank Bumi Daya, Bank Dagang Negara, Bank Exim andBapindo±dilebur menjadi Bank Mandiri.

4. Perusahaan Gas Negara 
Pada tahun 2009 lalu Perusahaan Gas Negara mencatatkan prestasi yang gemilang.Emiten berkode PGAS ini berhasil mencetak laba bersih hingga 881 persen dibandingkantahun 2008 lalu. Dalam laporan keuangan 2009-nya PGN membukukan laba bersih sebesar Rp 6,223 triliun dari sebelumnya hanya sebesar Rp 634 millar.Dalam laporan keuangan itu juga disebutkan bahwa penjualan perseroan naik dari Rp12,79 triliun pada 2008 menjadi Rp 18,02 triliun di 2009. Kontribusi pendapatan terbesar  berasal dari lini distribusi yang mencapai Rp 16,380 triliun. Adapun pada, lini, bisnistransmisi, pendapatan meningkat menjadi Rp 1,62 triliun dari sebelumnya Rp 1,51 triliun.Dengan hasil tersebut, laba usaha PGN pun tercatat naik tajam dari Rp 4,65 triliun di 2008menjadi Rp 7.676 triliun di 2009. Perusahaan ini menempati posisi ke-1915 dari 2000 perusahaan terbaik di dunia.

 5. PT. Semen Gresik 

Dominasi Perseroan dalam pangsa pasar domestik hingga 44.4% saat ini,menunjukkan keunggulan reputasi yang mencerminkan kekuatan corporate dan brand imagePerseroan. PT Semen Gresik (Persero) Tbk. merupakan perusahaan yang bergerak di bidangindustri semen.Pada tanggal 8 Juli 1991 Semen Gresik tercatat di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya serta merupakan BUMN pertama yang go public dengan menjual 40 juta lembar saham kepada masyarakat. Perusahaan ini menempati posisi ke-1977 dari 2000 perusahaanterbaik di dunia.

6. PT. Garuda Indonesia 

Pada tanggal 25 Desember 1949, wakil dari KLM yang juga teman PresidenSoekarno, Dr. Konijnenburg, menghadap dan melapor kepada Presiden di Yogyakarta bahwaKLM Interinsulair Bedrijf akan diserahkan kepada pemerintah sesuai dengan hasilKonferensi Meja Bundar (KMB) dan meminta kepada beliau memberi nama bagi perusahaantersebut karena pesawat yang akan membawanya dari Yogyakarta ke Jakarta nanti akan dicatsesuai nama itu.Maka pada tanggal 28 Desember 1949, terjadi penerbangan yang bersejarah yaitu pesawatDC-3 dengan registrasi PK-DPD milik KLM Interinsulair terbang membawa PresidenSoekarno dari Yogyakarta ke Kemayoran - Jakarta untuk pelantikannya sebagai PresidenRepublik Indonesia Serikat (RIS) dengan logo baru, Garuda Indonesian Airways, nama yangdiberikan Presiden Soekarno kepada perusahaan penerbangan pertama ini.

IV. Anak Perusahaan

Membuka anak perusahaan salah satu cara yang bisa di gunakan, kita ingin membuka jasa pengiriman paket/pos. Tapi sebelumnya perusahaan kita menjual peralatan elektronik maka oleh itu kita bisa menciptakan sebuah anak perusahaan yang masih dalam pengawasan perusahaan induk. Contoh BUMN memiliki beberapa anak perusahaan seperti PAM, PLN, TELKOM.

Kesimpulan:

Pengembangan Organisasi di dalam perusahaan dapat dilakukan dengan berbagai cara, amtara lain seperti yang telah disebutkan di atas. Holding Company merupakan suatu cara pengembangan usaha perusahaan dengan cara menggabungkan suatu perusahaan dengan perusahaan lain dalam satu kesatuan ekonomis. Joint Venture adalah suatu perusahaan baru yang didirikan bersama-sama oleh beberapa perusahaan yang berdiri sendiri terpisah dari perusahaan lama para pihak dengan menggabungkan potensi usaha seperti know-how dan modal dalam perbandingan yang telah ditetapkan menurut perjanjian kontrak yang telah disepakati bersama. Perusahaan Go Public disebut juga perusahaan terbuka. Perusahaan Go Public mendapat modal dari penjualan saham. Sementara Anak Perusahaan bisa diibaratkan sebagai perusahaan bagian dari perusahaan besar. contohnya BUMN memi;iki anak perusahaan PAM, PLN.

Sumber: http://www.g-excess.com/7946/pengertian-holding-company/

              http://pakarbisnisonline.blogspot.com/2010/10/definisi-perusahaan-holding-company.html
              http://mustafit.wordpress.com/ekonomi/joint-venture-company-ikhtiar-menggabungkan-2-budaya/

              http://www.scribd.com/doc/49737011/DAFTAR-PERUSAHAAN-YANG-GO-PUBLIC





Nama : Yuniar Elfrida
Kelas : 2ka31

TULISAN 1

Jelaskan dan berikan contoh perusahaan yang mengalami konflik dalam perusahaan

Konflik merupakan realitas yang terjadi pada masyarakat dan mempunyai perspektif dan pandangan dan menjadikan salah-satu pemunculan masalah-masalah sosial.

Konflik timbul karena adanya peredaan-perbedaan pendapat  di dalam masyarakat atau kelompok yang memberi perilaku bertentangan satu sama lain.

Setiap perusahaan pasti pernah mengalami konflik internal.  Mulai dari masalah yang relatif kecil seperti masalah antarkaryawan hingga masalah besar seperti perbedaan pandangan di dalam perusahaan tersebut.

Konflik itu sendiri merupakan proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif. Faktor-faktor kondisi konflik (Robbins, Sthepen ,2003, Perilaku Organisasi):

·        Harus dirasakan oleh pihak terkait

·        Merupakan masalah persepsi

·  Ada oposisi atau ketidakcocokan tujuan, perbedaan dalam penafsiran fakta, ketidaksepakatan pada pengharapan perilaku

·        Interaksi negatif-bersilangan

·        Ada peringkat konflik dari kekerasan sampai lunak.

          Menurut Baden Eunson (Conflict Management, 2007,diadaptasi), terdapat beragam jenis konflik di dalam perusahaan:

·        Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja organisasi, manajemen kompensasi dan karir.

·        Konflik Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya, dan pemasaran.

·        Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang tepat.

·        Konflik peran  berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan sistem koordinasi yang tidak jelas.

Pendekatan Pemecahan Konflik

Konflik tidak dapat dihindari atau dihilangkan. Karena hal ini berkaitan dengan berbagai faktor ekstrenal maupun internal seorang karyawan. Oleh karena itu, maka konflik yang ada atau yang timbul diperlukan suatu penyelesaiannya. Sebab, jika tidak dapat diselesaikan maka konflik belum berhenti. Menurut Kadir (2006), menyatakan bahwa : setidaknya ada dua cara mengendalikan konflik.

1.      SOLUSI

sudah disadari bahwa tidak mungkin menghilangkan konflik, maka para manajer harus menghadapi kenyataan itu dan mengendalikannya agar dapat diselesaikan atau setidaknya tujuan organisasi secara keseluruhan tidak terganggu. Para manajer harus dapat mencari solusi terbaik untuk memecahkan konflik yang terjadi

2.      STIMULASI

Kedua menyelesaikan konflik melalui stimulasi. Pembahasan sampai saat ini menyatakan bahwa konflik itu dapat bermanfaat dalam menciptakan adanya perubahan organisasi atau perusahaan.

Ada beberapa cara menyelesaikan konflik, yang menurut Kadir (2006 : 293), dijelaskan sebagai berikut :
(1) Pemecahan Persoalan (problem solving). Metode ini disebut juga sebagai metode konfrontasi, karena pemecahan konflik dilakukan dengan cara tatap muka dari kelompok yang saling bertentangan. Tujuan pertemuan adalah mengindentifikasi, memecahkan dan menyelesaikan persoalan.

(2) Tujuan Super Ordinat (super ordinate goals), tujuan bersama yang dianut dua atau lebih kelompok yang tidak dapat dicapai tanpa kerja sama kelompok-kelompok yang terlibat. Dalam kenyataannya, tujuan tingkat tinggi tidak dapat dicapai oleh satu kelompok sendirian atau dengan jalan menggantikan semua tujuan lain dari setiap kelompok yang terlibat dalam konflik.

(3) Perluasan Sumber daya. Seperti telah dikemukakan sebelumnya bahwa terjadinya konflik dapat disebabkan oleh terbatasnya sumber daya. Dengan nalar yang sangat normal, apabila sumber daya ini diperluas maka konflik pun akan hilang. Sumber daya berupa tersedianya posisi struktural (misalnya Direktur atau Presiden Direktur), uang, ruangan, fasilitas dan sebagainya.

(4) Menghindari Konflik. Ini adalah salah satu cara untuk tidak menimbulkan konflik itu sendiri. Tapi, biasanya ini tidak menghasilkan manfaat jangka panjang, tidak memecahkan konflik secara efektif atau bahkan konflik itu tidak dapat diselesaikan.
Pembahasan sampai saat ini menyatakan bahwa konflik itu dapat bermanfaat dalam menciptakan adanya perubahan organisasi atau perusahaan. Sangat mungkin konflik berskala rendah sehingga memerlukan suatu stimulasi, dibandingkan dengan konflik yang lebih berskala tinggi seperti yang pemecahannya telah diskusikan sebelumnya. Maka konflik yang terjadi perlu mendapatkan solusinya, agar semua pihak dapat memahami kepentingan-kepentingan lain, diluar kelompok atau dirinya.

Beberapa metode atau teknik stimulasi yang mungkin dapat dipergunakan untuk menstimulasikan konflik sampai kepada tingkat yang fungsional adalah :
(1) komunikasi. Dengan mempergunakan saluran komunikasi organisasi, manajer dapat menstimulasi konflik. Secara hati-hati informasi dapat dimasukkan ke dalam saluran formal untuk menciptakan keragu-raguan, reevaluasi atau konfrontasi.

(2) Merubah struktur Organisasi. Merubah organisasi merupakan salah satu teknik yang bermanfaat dalam memecahkan konflik antar kelompok. Sebaliknya perubahan ini justru merupakan cara yang baik pula dalam menciptakan konflik. Cara ini dapat menstimulasi konflik sehingga tercipta persaingan yang ujungnya adalah peningkatan kinerja.

(3) Menstimulasi persaingan. Penggunaan berbagai insentif, seperti bonus, penghargaan bagi karyawan atau hasil karya yang menonjol, dapat menstimulasi adanya persaingan. Apabila dapat dipergunakan dengan tepat maka persaingan yang sehat itu dapat menciptakan konflik yang fungsional.

(4) Memasukkan Orang luar ke dalam kelompok. Salah satu teknik untuk mengangkat kembali citra suatu organisasi atau bagian, adalah memasukkan citra suatu organisasi atau bagian, adalah memasukkan, mengangkat atau memindahkan orang-orang yang sikapnya, nilainya dan latar belakangnya berbeda dari para anggota yang sekarang berada dalam sistem atau organisasi itu.

Sumber: http://ronawajah.wordpress.com/2007/06/07/konflik-dalam-perusahaan/ 

Nama : Yuniar Elfrida
Kelas : 2ka31

           

TUGAS 5

Pertanyaan:

Perubahan atau perkembangan organisasi

a. Penyebab Go Public

b. Penyebab Pailit

Jawab.

Perubahan Organisasi

Perubahan Organisasi merupakan modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi. Perubahan itu dapat melibatkan hampir semua aspek dari organisasi, seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, dan sebagainya.

Dorongan untuk Berubah

Alasan mendasar organisasi memerlukan perubahan adalah karena sesuatu yang relevan bagi organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh sebab itu, organisasi tidak punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan ini terjadi karena adanya dorongan untuk berubah, yang berasal dari:

1. Dorongan Eksternal

Dorongan eksternal yang mendorong organisasi untuk mengadakan perubahan berasal dari lingkungan umum organisasi. Adanya aturan baru dalam produksi dan persaingan, politik, hukum baru, keputusan pengadilan, dan sebagainya akan mempengaruhi organisasi. Disamping itu, berbagai dimensi seperti teknologi, ekonomi dan sosiokultural juga mempengaruhi organisasi untuk melakukan perubahan.

2. Dorongan Internal

Pada dasarnya dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Adanya revisi strategi organisasi oleh manajemen puncak, akan menghasilkan perubahan organisasi. Dorongan internal lainnya mungkin direfleksikan oleh dorongan eksternal. Misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya akan bergeser, seiring bergesernya nilai sosiokultural. Akibatnya mereka menuntut suatu perubahan dalam jam kerja, atau perubahan kondisi kerja.

Dua Jenis Perubahan

Secara umum ada dua jenis perubahan dalam organisasi.

1. Perubahan Terencana

Perubahan terencana adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang.

2. Perubahan Reaktif

Perubahan reaktif adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa ketika muncul.

Langkah-langkah komprehensif dalam proses perubahan

Ada tujuh langkah komprehensif yang ditempuh dalam proses perubahan organisasi. Langkah-langkah tersebut yaitu:

1. Mengenali kebutuhan akan perubahan
2. Menetapkan tujuan perubahan
3. Mendiagnosis apa yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan
4. Memilih teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai tujuan
5. Merencanakan implementasi untuk perubahan
6. Mengimplementasikan perencanaan perubahan
7. Mengevaluasi perubahan dan tindak lanjut

Penolakan terhadap Perubahan

Sebuah manajemen perubahan yang efektif harus mampu memahami penolakan yang sering kali mengikuti perubahan. Ada beberapa hal yang menjadi alasan terjadinya penolakan terhadap perubahan organisasi, yaitu:

1. Ketidakpastian
2. Kepentingan pribadi yang terancam
3. Perbedaan persepsi
4. Rasa kehilangan

Mengatasi Penolakan terhadap Perubahan

Untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan yang terjadi dalam organisasi, setidaknya ada beberapa teknik yang bisa diterapkan, yaitu:

1. Partisipasi
2. Pendidikan dan komunikasi
3. Fasilitasi
4. Analisis bidang kekuatan

Bidang-bidang Perubahan Organisasi

Perubahan yang terjadi dalam organisasi, setidaknya meliputi tiga bidang umum, yaitu:

1. Struktur dan rancangan organisasi. Yang termasuk ke dalam bidang ini adalah rancangan pekerjaan, departementalisasi, hubungan pelaporan, distribusi otoritas, mekanisme koordinasi, struktur lini-staf, rancangan keseluruhan, budaya, manajemen sumber daya manusia 
2. Teknologi dan Operasi, meliputi teknologi informasi, peralatan, proses pekerjaan, urutan pekerjaan, sistem pengendalian 
3. Orang. Dalam hal ini yang dipengaruhi adalah kemampuan dan keterampilan, kinerja, persepsi, ekspektasi, sikap dan nilai. 

Pengembangan Organisasi

Pengertian Perkembangan Organisasi
Ada beberapa pengertian tentang Perkembangan Organisasi, diantaranya :
a. Strategi untuk mengubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu dapat beradaptasi dengan dengan lingkungannya.
b. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.
c. PO merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi.
d. PO merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi
e. PO lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan.
f. PO meliputi perubahan yang sengaja direncanakan

Dari beberapa pengertian diatas,dapat kita simpulkan bahwa Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan bersama akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.

Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan :
1. Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum).

2. Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai

3. Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas

Sifat-sifat dasar Pengembangan Organisasi
Sifat-sifat dasar dari Suatu Perkembangan Organisasi adalah Sebagai Berikut :
1. PO merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, perubahan yang dimaksud harus mempunyai sasaran yang jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2. PO harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang akan mengalami dampak perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus mendapat perhatian.
3. Program PO menekankan cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi
4. PO mengandung nilai-nilai humanistic dalam arti bahwa dalam meningkatkan efektifitas organisasi, potensi manusia harus menjadi bagian yang penting
5. PO menggunakan pendekatan kesisteman yang berarti selalu memperhitungkan pentingnya inter relasi, interaksi dan inter dependensi
6. PO menggunakan pendekatan ilmiah untuk mencapai efektivitas organisasi

Nilai-nilai dalam Pengembangan Organisasi
Nilai-nilai yang terkandung dari Perkembangan Organisasi Ini adalah :
1. Penghargaan akan orang lain
2. Percaya dan mendukung orang lain, sedangkan individu sendiri harus mempunyai tanggung jawab.
3. Pengamanan kekuasaan (mengurangi tekanan pada wewenang).
4. Konfrontasi (masalah yang tidak disembunyikan).
5. Partisipasi (melibatkan orang-orang yang mempunyai potensi dalam proses     pengembangan organisasi).

Akibat Serta Pengaruh Perkembangan Organisasi
Akibat serta Pengaruh didalam PO terjadi pada nilai, proses dan teknologi.
a. Geseran / perubahan nilai yang dibawa PO diantaranya adalah:

Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.
-Pengembangan potensi manusia.
-Efektivitas dan kesehatan organisasi.
-Pekerjaan yang menarik dan menantang.
-Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.

b. Perkembangan Organisasi Berpengaruh Kepada proses yang meliputi:

-Proses efektif
-Proses manajemen
-Proses pelaksanaan kerja
-Perubahan teknologi, karena yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab  kualifikasi posisi manusia.

Sejarah Pengembangan Organisasi
Sejarah Pengembangan Organisasi sangat erat hubungannya dengan teori organisasi. Teori Organisasi meliputi teori organisasi klasik, teori organisasi neoklasik, dan teori organisasi modern.

Teori Organisasi Klasik 

Teori klasik (classical theory) kadang-kadang disebut juga teori tradisional yang berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai tahun 1800( abad 18).

Teori Klasik berkembang dalam 3 aliran yaitu: teori birokrasi, teori administrasi, dan manajemen ilmiah.

I. Teori Birokrasi

Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Protestant Ethic dan Spirit of Capitalism”.
Karakteristik-karakteristik birokrasi menurut Max Weber:

-Pembagian Kerja yang jelas.
-Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik
-Program rasional dalam mencapai tujuan organisasi
-Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja
-Sistem aturan yang mencakup Hak dan Kewajiban posisi para pemegang jabatan

2. Teori Administrasi

Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal.

Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa serta Mooney dan Reiley dari Amerika.
Henri Fayol mengemukakan dan mambahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori ini yaitu:

Pembagian Kerja / Division of Work
Wewenang dan Tanggung jawab
Disiplin
Kesatuan perintah
Kesatuan pengarahan
Mendahulukan kepentingan umum dari pada pribadi
Balas jasa
Sentralisasi
Rantai scalar
Aturan
Keadilan
Kelanggengan personalia
Inisiatif
Semangat korps

Teori organisasi klasik sepenuhnya hanya menguraikan anatomi organisasi formal. Dalam organisasi formal ada empat unsure pokok yang selalu muncul, yaitu:

System Kegiatan yang terkoordinasi
Kelompok orang
Kerjasama
Kekuasaan dan kepemimpinan

Menurut para pengikut aliran teori klasik, adanya suatu organisasi formal sangat tergantung pada empat kondisi pokok, yaitu:

Kekuasaan
Saling melayani
Doktrin
Disiplin

Teori Organisasi Neoklasik 

Teori Neoklasik secara sederhana dikenal sebagai aliran hubungan manusiawi(The Human Relation Movement). Teori neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Dasar teori ini adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya. Perkembangan teori neoklasik dimulai dengan inspirasi percobaan-percobaan yang dilakukan di Howthorne dan dari tulisan Huga Munsterberg.
Percobaan-percobaan ini dilakukan dari tahun 1924 sampai 1932 yang menandai permulaan perkembangan teori hubungan manusiawi dan merupakan kristalisasi teori neoklasik. Pada akhirnya percobaan Howthorne menunjukkan bagaimana kegiatan kelompok-kelompok kerja kohesif sangat berpengaruh pada operasi organisasi.
 

Dalam hal pembagian kerja, teori neoklasik mengemukakan perlunya hal-hal sebagai berikut:

Partisipai
Perluasan kerja
Manajemen bottom-up 

Teori Organisasi Modern 

Teori modern biasanya disebut juga sebagai analisa sistem pada organisasi. Teori modern melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan dan saling ketergantungan, yang di dalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan sistem terbuka.
Teori modern dikembangkan tahun 1950, dalam banyak hal yang mendalam teori modern dengan klasik berbeda, perbedaan tersebut diantaranya:

Teori Klasik memusatkan pandangannya pada analisa dan deskripsi organisasi, membicarakan konsep koordinasi, scalar dan vertikal.
Teori Modern menekankan pada perpaduan dan perancangan menjadikan pemenuhan suatu kebutuhan yang menyeluruh, lebih dinamis dan lebih banyak variabel yang dipertimbangkan.

Teori Modern menunjukkan tiga kegiatan proses hubungan universal yang selalu muncul pada sistem manusia dalam perilakunya berorganisasi, yaitu:

-Komunikasi
-Konsep keseimbangan
Proses pengambilan keputusan

Karakteristik Pengembangan Organisasi
Karakteristik organisasi adalah perilaku dan tingkah laku suatu badan/institusi terhadap kondisi yang ada diluar institusi itu maupun didalam institusi itu sendiri, artinya dalam dunia bisnisnya selalu fokus kepada pelanggannya yang bukan hanya dari luar perusahaan itu tapi juga orang-orang di dalam perusahaan yang merupakan aset perusahaan itu sendiri. (Maksudnya Masih jarang sebuah institusi itu menganggap karyawannya berpotensi untuk jadi aset dan akhirnya kurang mendapat perhatian dari perusahan itu sendiri), jadi semua mengarah kepada mutu yg ditentukan oleh 2 hal seperti yg tertulis sebelumnya.
Kerakteristik Organisasi yang efektiv adalah ;
- Concern terhadap SDM dan memperlakukan SDM sebagai Asset yang berharga
- Program Training dan Pengambangan terbuka seluas-luasnya
- Program kompensasi terlaksana dengan baik
- Tingkat perputaran SDM rendah
- Top manajemen mempunyai komitmen dan mendukung terhadap perkembangan SDM
- Semua Team turut berpartisipasi dalam membuat kebijakan organisasi
Secara umum karakteristik pengembangan organisasi :

Keputusan yang penuh pertimbangan maksudnya adalah suatu hasil yang diperoleh berdasarkan strategi yang telah direncanakan dalam rangka mewujudkan perubahan organisasional yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
Diterapkan pada semua sub-sistem manusia baik individu, kelompok, dan organisasi maksudnya adalah menerapkan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi maksudnya adalah menerima segala bentuk campur tangan misalnya dalam bentuk pendapat, baik dari anggota yang termasuk dalam sebuah organisasi atau berbagai pihak dari luar organisasi.
Kolaborasi maksudnya adalah kerjasama antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
Teori sebagai alat analisis maksudnya adalah menggunakan pengertian yang disebutkan secara tertulis lalu diterapkan sebagai alat analisis untuk mendapatkan suatu hasil yang memuaskan dari suatu pengembangan organisasi.
Mengutamakan potensi manusia maksudnya adalah mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
Interaksi dan Interpendensi maksudnya adalah menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
Pendekatan Ilmiah maksudnya adalah menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

Penyebab Go Public

Perusahaan Go Public berarti menjual saham perusahaan ke para investor dan membiarkan saham tersebut diperdagangkan di pasar saham. Mengapa perusahaan ingin dapat melakukan go public, karena go public memiliki keuntungan antara lain.

Beberapa keuntungan dari Perusahaan yang Go Public adalah:
1. Perusahaan dapat meningkatkan Likuiditas dan memungkinkan para pendiri perusahaan untuk menikmati hasil yang mereka capai. Dan semakin banyak investor yang membeli saham tersebut, maka semakin banyak modal yang diterima perusahaan dari investor luar.
2. Para pendiri perusahaan dapat melakukan diversifikasi untuk mengurangi resiko portofolio mereka.
3. Memberi nilai suatu perusahaan. Suatu perusahaan dapat dinilai dari harga saham dikalikan dengan jumlah lembar saham yang dijual dipasaran.
4. Perusahaan dapat melakukan merger ataupun negosiasi dengan perusahaan lainnya dengan hanya menggunakan saham.
5. Meningkatkan potensi pasar. Banyak perusahaan yang merasa lebih mudah untuk memasarkan produk dan jasa mereka setelah menjadi perusahaan Go Public atau Tbk.

Beberapa kerugian dari Perusahaan yang Go Public, yaitu:
1. Laporan Rutin.
Setiap perusahaan yang go public secara periodik harus membuat laporan kepada Bursa Efek Indonesia, bisa saja per kuartal atau tahunan, tentu saja untuk membuat laporan tersebut diperlukan biaya.
2. Terbuka.
Semua perusahaan go public pasti transparan dan sangat mudah untuk diketahui oleh para kompetitornya dari segi data dan management nya.
3. Keterbatasan kekuasaan Pemilik.
Para pemilik perusahaan harus memperhatikan kepentingan bersama para pemegang saham, tidak bisa lagi melakukan praktek nepotisme, kecurangan dalam pengambilan keputusan dan lainnya, karena perusahaan tersebut milik publik.
4. Hubungan antar Investor
Perusahaan terbuka harus menjaga hubungan antara perusahaan dengan para investornya dan di informasikan mengenai perkembangan dari perusahaan tersebut. 

Penyebab Perusahaan Pailit

Alasan Kepailitan

• Perusahaan tidak lagi sanggup membayar hutangnya.
• Pengeluaran lebih besar dari pada pendapatan.
• Adanya ancaman, teguran atau upaya hukum dan para kreditur.
• Perusahaan tidak lagi menjalankan usahanya.
• Adanya pemutusan hubungan kerja PHK bagi karyawannya.
• Upaya terakhir yang paling baik untuk semua pihak dalam menyelesaikan pembayaran hutang.

 Syarat pailit

• Debitur mempunyai dua atau lebih kreditur.
• Debitur tidak membayar sedikitnya satu hutang.
• Hutang tersebut telah jatuh tempo dan dapat ditagih. 

Langkah-langkah pailit

• Direktur utama telah memperoleh keputusan dalam rapat umum pemegang saham.
• Mengajukan permohonan kepada Pengadilan.

Keuntungan pailit bagi debitur

• Penghitungan bunga (kewajiban membayar bunga) bagi debitur menjadi terhenti.
• Mengupayakan penyelesaian yang adil dan dapat digunakan cepat dan aktif.

Pasal 1 ayat 1 UU No. 4 1998 tentang kepailitan

• Debitur dapat dinyatakan pailit atas permohonannya sendiri maupun atas permintaan dari satu atau lebih krediturnya.

Pasal 1131-1132 KUHPer

• Semua harta Debitur menjadi jaminan pembayaran atas semua hutang-hutangnya menurut besar kecilnya, dan dibayarkan menurut keseimbangan.

• Sedangkan untuk pembayarannya dilakukan oleh kurator yang independent.
• Ketika peryataan pailit oleh debitur, harta pailit merupakan sita umum yang diletakkan atas semua pihak debitur baik yang sudah ada atau yang akan ada yang nantinya akan dieksekusi.

TUGAS 4

Pertanyaan

Jelaskan tentang komunikasi, kepemimpinan, dan motivasi

Jawab.

KOMUNIKASI

 Sejarah Komunikasi  

Komunikasi berasal dari bahasa latin “communis” atau ‘common” dalam Bahasa Inggris yang berarti sama. Berkomunikasi berarti kita berusaha untuk mencapai kesamaan makna, “commonness”.  Atau dengan ungkapan yang lain, melalui komunikasi kita mencoba berbagi informasi, gagasan atau sikap kita dengan partisipan lainnya. Kendala utama dalam berkomunikasi adalah seringkali kita mempunyai makna yang berbeda terhadap lambang yang sama.

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain. Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi nonverbal.

Manusia di dalam kehidupannya harus berkomunikasi, artinya memerlukan orang lain dan membutuhkan kelompok atau masyarakat untuk saling berinteraksi. Hal ini merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusia terbentuk dari hasil integrasi sosial dengan sesama dalam kelompok dan masyarakat. Di dalam kelompok/organisasi itu selalu terdapat bentuk kepemimpinan yang merupakan masalah penting untuk kelangsungan hidup kelompok, yang terdiri dari pemimpin dan bawahan/karyawan. Di antara kedua belah pihak harus ada two-way-communications atau komunikasi dua arah atau komunikasi timbal balik, untuk itu diperlukan adanya kerja sama yang diharapkan untuk mencapai cita-cita, baik cita-cita pribadi, maupun kelompok, untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Kerja sama tersebut terdiri dari berbagai maksud yang meliputi hubungan sosial/kebudayaan. Hubungan yang terjadi merupakan suatu proses adanya suatu keinginan masing-masing individu, untuk memperoleh suatu hasil yang nyata dan dapat memberikan manfaat untuk kehidupan yang berkelanjutan.

Bila sasaran komunikasi dapat diterapkan dalam suatu organisasi baik organisasi pemerintah, organisasi kemasyarakatan, maupun organisasi perusahaan, maka sasaran yang dituju pun akan beraneka ragam, tapi tujuan utamanya tentulah untuk mempersatukan individu-individu yang tergabung dalam organisasi tersebut.  

Berdasarkan sifat komunikasi dan jumlah komunikasi menurut Onong Uchyana Effendi, dalam bukunya “Dimensi-Dimensi Komunikasi” hal. 50, komunikasi dapat digolongkan ke dalam tiga kategori: 

1. Komunikasi antar pribadi

Komunikasi ini penerapannya antara pribadi/individu dalam usaha menyampaikan informasi yang dimaksudkan untuk mencapai kesamaan pengertian, sehingga dengan demikian dapat tercapai keinginan bersama. 

2. Komunikasi kelompok

Pada prinsipnya dalam melakukan suatu komunikasi yang ditekankan adalah faktor kelompok, sehingga komunikasi menjadi lebih luas. Dalam usaha menyampaikan informasi, komunikasi dalam kelompok tidak seperti komunikasi antar pribadi. 

3. Komunikasi massa

Komunikasi massa dilakukan dengan melalui alat, yaitu media massa yang meliputi cetak dan elektronik. 

Mengenai organisasi, salah satu defenisi menyebutkan bahwa organisasi merupakan suatu kumpulan atau sistem individual yang melalui suatu hirarki/jenjang dan pembagian kerja, berupaya mencapai tujuan yang ditetapkan.  Dari batasan tersebut dapat digambarkan bahwa dalam suatu organisasi mensyaratkan:

1. Adanya suatu jenjang jabatan ataupun kedudukan yang memungkinkan semua individu dalam organisasi tersebut memiliki perbedaan posisi yang jelas, seperti pimpinan, staff pimpinan dan karyawan.
2. Adanya pembagian kerja, dalam arti setiap orang dalam sebuah institusi baik yang komersial maupun sosial, memiliki satu bidang pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.

Dengan landasan konsep-konsep komunikasi dan organisasi sebagaimana yang telah diuraikan, maka kita dapat memberi batasan tentang komunikasi dalam organisasi secara sederhana, yaitu komunikasi antarmanusia (human communication) yang terjadi dalam kontek organisasi.  Atau dengan meminjam definisi dari Goldhaber, komunikasi organisasi diberi batasan sebagai arus pesan dalam suatu jaringan yang sifat hubungannya saling bergabung satu sama lain (the flow of messages within a network of interdependent relationships).
Sebagaimana telah disebut terdahulu, bahwa arus komunikasi dalam organisasi meliputi komunikasi vertikal dan komunikasi horisontal.  Masing-masing arus komunikasi tersebut mempunyai perbedaan fungsi yang sangat tegas.
Ronald Adler dan George Rodman dalam buku Understanding Human Communication, mencoba menguraikan masing-masing, fungsi dari kedua arus komunikasi dalam organisasi tersebut sebagai berikut:

1. Downward communication, yaitu komunikasi yang berlangsung ketika orang-orang yang berada pada tataran manajemen mengirimkan pesan kepada bawahannya.  Fungsi arus komunikasi dari atas ke bawah ini adalah:

a) Pemberian atau penyimpanan instruksi kerja (job instruction)

b) Penjelasan dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas perlu untuk dilaksanakan (job retionnale)

c) Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang berlaku (procedures and practices)

d) Pemberian motivasi kepada karyawan untuk bekerja lebih baik.

2.  Upward communication, yaitu komunikasi yang terjadi ketika bawahan (subordinate) mengirim pesan kepada atasannya.  Fungsi arus komunikasi dari bawah ke atas ini adalah:

a) Penyampaian informai tentang pekerjaan pekerjaan ataupun tugas yang sudah dilaksanakan

b) Penyampaian informasi tentang persoalan-persoalan pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat diselesaikan oleh bawahan

c) Penyampaian saran-saran perbaikan dari bawahan

d) Penyampaian keluhan dari bawahan tentang dirinya sendiri maupun pekerjaannya.

3.  Horizontal communication, yaitu tindak komunikasi ini berlangsung di antara para karyawan ataupun bagian yang memiliki kedudukan yang setara.  Fungsi arus komunikasi horisontal ini adalah:

a)  Memperbaiki koordinasi tugas

b)  Upaya pemecahan masalah

c)  Saling berbagi informasi

d)  Upaya pemecahan konflik

e)   Membina hubungan melalui kegiatan bersama.

Komponen komunikasi

Komponen komunikasi adalah hal-hal yang harus ada agar komunikasi bisa berlangsung dengan baik. Menurut Laswell komponen-komponen komunikasi adalah:

• Pengirim atau komunikator (sender) adalah pihak yang mengirimkan pesan kepada pihak lain.
• Pesan (message) adalah isi atau maksud yang akan disampaikan oleh satu pihak kepada pihak lain.
• Saluran (channel) adalah media dimana pesan disampaikan kepada komunikan. dalam komunikasi antar-pribadi (tatap muka) saluran dapat berupa udara yang mengalirkan getaran nada/suara.
• Penerima atau komunikate (receiver) adalah pihak yang menerima pesan dari pihak lain
• Umpan balik (feedback) adalah tanggapan dari penerimaan pesan atas isi pesan yang disampaikannya.
• Aturan yang disepakati para pelaku komunikasi tentang bagaimana komunikasi itu akan dijalankan ("Protokol")

Perspektif Komunikasi

Pada tataran teoritis, paling tidak kita mengenal atau memahami komunikasi dari dua perspektif, yaitu:

1. Perspektif Kognitif.  Komunikasi menurut Colin Cherry, yang mewakili perspektif kognitif  adalah penggunaan lambang-lambang (symbols) untuk mencapai kesamaan makna atau berbagi informasi tentang satu objek atau kejadian.  Informasi adalah sesuatu (fakta, opini, gagasan) dari satu partisipan kepada partisipan lain melalui penggunaan kata-kata atau lambang lainnya.  Jika pesan yang disampaikan diterima secara akurat, receiver akan memiliki informasi yang sama seperti yang dimiliki sender, oleh karena itu tindak komunikasi telah terjadi.
2. Perspektif Perilaku. Menurut BF. Skinner dari perspektif perilaku memandang komunikasi sebagai perilaku verbal atau simbolik di mana sender berusaha mendapatkan satu efek yang dikehendakinya pada receiver.  Masih dalam perspektif perilaku, FEX Dance menegaskan bahwa komunikasi adalah adanya satu respons melalui lambang-lambang verbal di mana simbol verbal tersebut bertindak sebagai stimuli untuk memperoleh respons.  Kedua pengertian komunikasi yang disebut terakhir, mengacu pada hubungan stimulus respons antara sender dan receiver. 

Proses komunikasi

Secara ringkas, proses berlangsungnya komunikasi bisa digambarkan seperti berikut.

1. Komunikator (sender) yang mempunyai maksud berkomunikasi dengan orang lain mengirimkan suatu pesan kepada orang yang dimaksud. Pesan yang disampaikan itu bisa berupa informasi dalam bentuk bahasa ataupun lewat simbol-simbol yang bisa dimengerti kedua pihak
2. Pesan (message) itu disampaikan atau dibawa melalui suatu media atau saluran baik secara langsung maupun tidak langsung. Contohnya berbicara langsung melalui telepon, surat, e-mail, atau media lainnya.

media (channel) alat yang menjadi penyampai pesan dari komunikator ke komunikan.

1. Komunikan (receiver) menerima pesan yang disampaikan dan menerjemahkan isi pesan yang diterimanya ke dalam bahasa yang dimengerti oleh komunikan itu sendiri.
2. Komunikan (receiver) memberikan umpan balik (feedback) atau tanggapan atas pesan yang dikirimkan kepadanya, apakah dia mengerti atau memahami pesan yang dimaksud oleh si pengirim.

Model-model komunikasi

Dari berbagai model komunikasi yang sudah ada, di sini akan dibahas tiga model paling utama, serta akan dibicarakan pendekatan yang mendasarinya dan bagaimana komunikasi dikonseptualisasikan dalam perkembangannya.

Model Komunikasi Linear

Model komunikasi ini dikemukakan oleh Claude Shannon dan Warren Weaver pada tahun 1949 dalam buku The Mathematical of Communication. Mereka mendeskripsikan komunikasi sebagai proses linear karena tertarik pada teknologi radio dan telepon dan ingin mengembangkan suatu model yang dapat menjelaskan bagaimana informasi melewati berbagai saluran (channel). Hasilnya adalah konseptualisasi dari komunikasi linear (linear communication model). Pendekatan ini terdiri atas beberapa elemen kunci: sumber (source), pesan (message) dan penerima (receiver). Model linear berasumsi bahwa seseorang hanyalah pengirim atau penerima. Tentu saja hal ini merupakan pandangan yang sangat sempit terhadap partisipan-partisipan dalam proses komunikasi.

Model Interaksional

Model interaksional dikembangkan oleh Wilbur Schramm pada tahun 1954 yang menekankan pada proses komunikasi dua arah di antara para komunikator. Dengan kata lain, komunikasi berlangsung dua arah: dari pengirim dan kepada penerima dan dari penerima kepada pengirim. Proses melingkar ini menunjukkan bahwa komunikasi selalu berlangsung.  Para peserta komunikasi menurut model interaksional adalah orang-orang yang mengembangkan potensi manusiawinya melalui interaksi sosial, tepatnya melalui pengambilan peran orang lain. Patut dicatat bahwa model ini menempatkan sumber dan penerima mempunyai kedudukan yang sederajat. Satu elemen yang penting bagi model interkasional adalah umpan balik (feedback), atau tanggapan terhadap suatu pesan.

Model transaksional

Model komunikasi transaksional dikembangkan oleh Barnlund pada tahun 1970. Model ini menggarisbawahi pengiriman dan penerimaan pesan yang berlangsung secara terus-menerus dalam sebuah episode komunikasi. Komunikasi bersifat transaksional adalah proses kooperatif: pengirim dan penerima sama-sama bertanggungjawab terhadap dampak dan efektivitas komunikasi yang terjadi.  Model transaksional berasumsi bahwa saat kita terus-menerus mengirimkan dan menerima pesan, kita berurusan baik dengan elemen verbal dan nonverbal. Dengan kata lain, peserta komunikasi (komunikator) melalukan proses negosiasi makna.

Faktor yang mempengaruhi komunikasi

Faktor yang mempengaruhi komunikasi diantaranya :

Latar belakang budaya.

Interpretasi suatu pesan akan terbentuk dari pola pikir seseorang melalui kebiasaannya, sehingga semakin sama latar belakang budaya antara komunikator dengan komunikan maka komunikasi semakin efektif.

Ikatan kelompok atau group

Nilai-nilai yang dianut oleh suatu kelompok sangat mempengaruhi cara mengamati pesan.

Harapan

Harapan mempengaruhi penerimaan pesan sehingga dapat menerima pesan sesuai dengan yang diharapkan.^[9]

Pendidikan

Semakin tinggi pendidikan akan semakin kompleks sudut pandang dalam menyikapi isi pesan yang disampaikan.

Situasi

Perilaku manusia dipengaruhi oleh lingkungan/situasi.

KEPEMIMPINAN

Definisi Kepemimpinan

Menurut George R. Terry (yang dikutip dari Sutarto, 1998 : 17)
Kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri seseorang atau pemimpin, mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Menurut Prof. Drs. S. Pamuji, MPA dalam “A Handbook of Leadership”

a. Leadership As A Focus Of Group Process
(Kepemimpinan sebagai titik pusat proses kelompok)
b. Leadership As Personality And Its Effects
(Kepemimpinan sebagai kepribadian seseorang yang memiliki sejumlah perangai (Traits) dan watak (Character) yang memadai dari suatu kepribadian)
c. Leadership As The Art Of Inducing Comliance
(Kepemimpinan sebagai seni untuk menciptakan kesesuaian paham, kesepakatan)
d. Leadership As The Exercise Of Its Influence
(Kepemimpinan sebagai pelaksanaan pengaruh)
e. Leadership As Act Or Behavior
(Kepemimpinan sebagai tindakan atau prilaku)
f. Leadership As A From Of Persuasion
(Kepemimpinan adalah bentuk persuasi)
g. Leadership As A Power Relation
(Kepemimpinan sebagai suatu hubungan kekuasaan/kekuatan)
h. Leadership Is An Instrumental Of Goal Achievement
(Kepemimpinan adalah sarana pencapaian tujuan)
i. Leadership As An Effect Of Interaction
(Kepemimpinan adalah suatu hasil dari interaksi)
j. Leadership As A Deferentiated Role
(Kepemimpinan adalah peranan yang dipilahkan)
k. Leadership As The Initiation Of Structur
(Kepemimpinan sebagai awal dari pada struktur)

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukanya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang senima ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.

Teori Kepemimpinan dan Tipe-tipe Kepemimpinan

Beberapa teori telah dikemukakan para ahli majemen mengenai timbulnya seorang pemimpin. Teori yang satu berbeda dengan teori yang lainnya.
Di antara berbagai teori mengenai lahirnya paling pemimpin ada tiga di antaranya yang paling menonjol yaitu sebagai berikut :

1. Teori Genetie
Inti dari teori ini tersimpul dalam mengadakan "leaders are born and not made". bahwa penganut teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin akan karena ia telah dilahirkan dengan bakat pemimpin.Dalam keadaan bagaimana pun seorang ditempatkan pada suatu waktu ia akn menjadi pemimpin karena ia dilahirkan untuk itu. Artinya takdir telah menetapkan ia menjadi pemimpin.

2. Teori Sosial
Jika teori genetis mengatakan bahwa "leaders are born and not made", make penganut-penganut sosial mengatakan sebaliknya yaitu :
"Leaders are made and not born".
Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan dapat menjadi pemimpin apabila diberi pendidikan dan kesempatan untuk itu.

3. Teori Ekologis
Teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori genetis dan teori sosial. Penganut-ponganut teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, bakat mana kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pangalaman-pengalaman yang memungkinkannya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu.

Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori genetis dan teori sosial dan dapat dikatakan teori yang paling baik dari teori-teori kepemimpinan.Namun demikian penyelidikan yang jauh yang lebih mendalam masih diperlukan untuk dapat mengatakan secara pasti apa faktor-faktor yang menyebabkan seseorang timbul sebagai pemimpin yang baik.

Tipe Pemimpin.
 

Pada umumnya para pemimpin dalam setiap organisasi dapat diklasifikasikan menjadi lima type utama yaitu sebagai berikut :
1. Tipe pemimpin otokratis
2. Tipe pemimpin militoristis
3. Tipe pemimpin paternalistis
4. Tipe pemimpin karismatis
5. Tipe pomimpin demokratis

1. Tipe pemimpin demokratis
Tipe pemimpin ini menganggap bahwa pemimpin adalah merupakan suatu hak.
Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah sebagai berikut :
a. Menganggap bahwa organisasi adalah milik pribadi
b. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.
c. Menganggap bahwa bawahan adalah sebagai alat semata-mata
d. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat dari orang lain karena dia menganggap dialah yang paling benar.
e. Selalu bergantung pada kekuasaan formal
f. Dalam menggerakkan bawahan sering mempergunakan pendekatan (Approach) yang mengandung unsur paksaan dan ancaman.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe mimpinan otokratis tersebut di atas dapat diketahui bahwa tipe ini tidak menghargai hak-hak dari manusia, karena tipe ini tidak dapat dipakai dalam organisasi modern.

2. Tipe pemimpinan militeristis
Perlu diparhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dengan seorang pemimpin tipe militeristis tidak sama dengan pemimpin-pemimpin dalam organisasi militer. Artinya tidak semua pemimpin dalam militer adalah bertipe militeristis.

Seorang pemimpin yang bertipe militeristis mempunyai sifat-sifat sebagai berikut :

• Dalam menggerakkan bawahan untuk yang telah ditetapkan, perintah mencapai tujuan digunakan sebagai alat utama.
• Dalam menggerakkan bawahan sangat suka menggunakan pangkat dan jabatannya.
• Sonang kepada formalitas yang berlebihan
• Menuntut disiplin yang tinggi dan kepatuhan mutlak dari bawahan
• Tidak mau menerima kritik dari bawahan
• Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe pemimpin militeristis jelaslah bahwa ripe pemimpin seperti ini bukan merupakan pemimpin yang ideal.

3. Tipe pemimpin fathernalistis

Tipe kepemimpinan fathornalistis, mempunyai ciri tertentu yaitu bersifat fathernal atau kepakan.ke Pemimpin seperti ini menggunakan pengaruh yang sifat kebapaan dalam menggerakkan bawahan mencapai tujuan. Kadang-kadang pendekatan yang dilakukan sifat terlalu sentimentil.

Sifat-sifat umum dari tipe pemimpin paternalistis dapat dikemukakan sebagai berikut:

1. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa.
2. Bersikap terlalu melindungi bawahan
3. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan. Karena itu jarang dan pelimpahan wewenang.
4. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya tuk mengembangkan inisyatif daya kreasi.
5. Sering menganggap dirinya maha tau.
6. Harus diakui bahwa dalam keadaan tertentu pemimpin seperti ini sangat diporlukan. Akan tetapi ditinjau dari segi sifar-sifar negatifnya pemimpin faternalistis kurang menunjukkan elemen kontinuitas terhadap organisasi yang dipimpinnya.

4. Tipe pemimpinan karismatis

Sampai saat ini para ahli manajemen belum berhasil menamukan sebab-sebab mengapa seorang pemimin memiliki karisma. Yang diketahui ialah tipe pemimpin seperti ini mampunyai daya tarik yang amat besar, dan karenanya mempunyai pengikut yang sangat besar. Kebanyakan para pengikut menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin seperti ini, pengetahuan tentang faktor penyebab Karena kurangnya seorang pemimpin yang karismatis, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supernatural powers), perlu dikemukakan bahwa kekayaan, umur, kesehatan profil pendidikan dan sebagainya. Tidak dapat digunakan sebagai kriteria tipe pemimpin karismatis.

5. Tipe pemimpinan Demokratis

Dari semua tipe kepemimpinan yang ada, tipe kepemimpinan demokratis dianggap adalah tipe kepemimpinan yang terbaik. Hal ini disebabkan karena tipe kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan dengan kepentingan individu.

Beberapa ciri dari tipe kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut:

1. Dalam proses menggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah mahluk yang termulia di dunia.
2. Selalu berusaha menselaraskan kepentingan dan tujuan pribadi dengan kepentingan organisasi.
3. Senang menerima saran, pendapat dan bahkan dari kritik bawahannya.
4. Mentolerir bawahan yang membuat kesalahan dan berikan pendidikan kepada bawahan agar jangan berbuat kesalahan dengan tidak mengurangi daya kreativitas, inisyatif dan prakarsa dari bawahan.
5. Lebih menitik beratkan kerjasama dalam mencapai tujuan.
6. Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya.
7. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.
8. Dan sebagainya.
9. Dari sifat-sifat yang harus dimiliki oleh pemimpin tipe demokratis, jelaslah bahwa tidak mudah untuk menjadi pemimpin demokratis.

 Hal-hal yang harus dimiliki seorang pemimpin

1. Integritas kepada orang lain
Integritas atau memberikan kesetiaan atau kepedulian kepada orang lain atau bawahan, berarti mempertahankan nilai-nilai dan moral yang dipercayai kepada orang lain. Integritas akan menunjukkan kepada orang lain, komitmen terhadap satu hal dan bukan sebagai orang yang tulalit.

2. Memelihara orang lain
Jika kita melihat ke sekeliling kita, maka akan kita saksikan bahwa ada orang di dalam hidup kita yang ingin diberi makan, dengan dorongan aman dan harapan, yang merupakan kebutuhan setiap manusia. Inti dari proses pemeliharaan adalah perhatian tulus kepada orang lain. Berikan perhatian dan rasa aman kepada orang yang dipimpin, namun tetap dengan cara yang mendidik.

3. Percaya terhadap kemampuan orang lain
Setiap orang akan senang jika mereka merasa dipercaya dan banyak orang akan mengerjakan apa saja untuk memenuhi kepercayaan tersebut. Berilah kepercayaan kepada orang yang kita pimpin sesuai dengan kemampuan dan wilayah kerjanya, namun sampaikan terlebih dahulu dengan jelas apa yang harus dia lakukan.

4. Mendengar apa yang disampaikan orang lain
Dengarkan dan perhatikan apa yang di sampaikan orang lain disekitar kita, ketika hal tersebut dilakukan sesungguhnya kita membangun hubungan terhadap orang lain dan mereka akan merasa dihargai. Karena pada dasarnya setiap orang pasti ingin dirinya dihargai, maka berikanlah hal itu. Orang yang tidak pernah menghargai orang lain, jangan pernah berharap dia akan dihargai apalagi dicintai.

5. Kemampuan memahami orang lain
Setiap orang sebenarnya ingin didengar, dihormati dan dipahami, ketika orang melihat bahwa mereka dipahami, mereka akan merasa dimotivasi dan dipengaruhi secara positif. Sesungguhnya cara paling halus dan jitu untuk mempengaruhi dan mengambil hati orang lain adalah dengan memahami dan mendengarkan apa yang dia sampaikan. Berikan sepenuhnya apa yang sudah menjadi hak mereka tanpa harus melalaikan pendidikan untuk mereka sadar akan kewajiban mereka juga.

6. Mengembangkan bakat orang lain
Berarti kita membantu mereka menangkap peluang untuk membantu mewujudkan potensi mereka. Berikan kesempatan kepada orang yang kita pimpin agar mereka bisa terus maju dan meraih jenjang yang lebih tinggi. Tak akan pernah kita rugi bila kelak orang yang kita pimpin menjadi individu yang mandiri dan lebih sukses. Bahkan mereka mungkin akan menjadi akses atau relasi yang menguntungkan bagi kita di masa depan.

7. Menjadi arah (navigator) bagi orang lain
Berarti mengidentifikasi tempat tujuan. Ketika seseorang memiliki potensi pribadinya maka ia memerlukan arah untuk mengembangkan potensi tersebut. Dengan mengarahkan orang lain kepada kesuksesan, tanpa kita sadari kita pun telah melatih diri kita untuk menjadi pribadi yang lebih sukses. Ilmu kita meningkat, pengalaman kita bertambah, kemampuan kita semakin diasah, relasi atau jaringan kita bertambah dan kebaikan kita pun berlipat ganda. Sungguh sebuah multiple effect yang luar biasa.

8. Berhubungan dengan orang lain
Dianalogikan pada rangkaian gerbong kereta api dan apa yang terjadi. Gerbong itu berada di atas rel, dimuati barang-barang, mempunyai tujuan dan rute. Tapi gerbong ini tidak memiliki arah jika tidak dihubungkan dengan lokomotif. Sama halnya ketika kita membawa orang pergi, kemana mereka harus pergi, dimana keberadaannya, ini hanya akan diketahui jika kita memiliki hubungan dengan banyak pihak, (maksudnya seorang pemimpin harus mempunyai arah dan tujuan yang jelas). Relationship dan multiple link adalah satu hal yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin jika ia ingin timnya dan dirinya sukses. Semakin banyak relasi dan semakin luas jaringan yang kita miliki maka semakin besar peluang yang kita raih.

9. Memperlengkapi orang lain
Artinya ketika kita mempercayakan orang lain dengan sebuah keputusan penting maka kita harus dengan senang mendukungnya. Ketika kita memberi wewenang kepada orang lain maka kita telah meningkatkan kemampuan orang lain tanpa menurunkan kemampuan kita. Maksudnya jika seorang pemimpin telah mampu mendelegasikan tugas dengan baik kepada bawahannya, berarti ia telah membuat langkah cerdas dalam kerjanya, tugas yang tercapai lebih banyak dan lebih cepat. Bawahannya semakin pintar dan pada akhirnya tujuan bersama pun tercapai dengan hasil terbaik. Namun syarat sebelum pendelegasian adalah berikan penjelasan dan ilmu sampai orang yang kita delegasikan tersebut paham benar tentang apa yang harus ia lakukan.

10. Memproduksi orang berpengaruh
Artinya bagaimana ketika kita telah mengubah orang lain agar ia menjadi pengikut seperti diri kita. Pada akhirnya kita akan mampu menciptakan orang-orang berpengaruh yang kelak akan menciptakan orang-orang seperti kita juga. Dan terus seperti itu. Sehingga dalam lingkungan/koridor kepemimpinan kita semua personil, elemen dan pihak memiliki kemampuan seperti kita dan melakukan seperti apa yang kita inginkan tanpa harus selalu diperintah.

Syarat untuk menjadi pemimpin yang baik

1. Problem Solver

Seorang pemimpin dituntut mampu membuat keputusan penting dan mencari jalan keluar dari permasalahan. Mulailah bertindak tegas, dan hapulah cara plin-plan. Jangan pula memupuk kebiasaan melarikan diri dari tanggung jawab. Sebagai ‘nakhoda’, andalah yang berkewajiban mengemudikan ‘kapal’ ke arah yang benar.

2. Bersikap Positif

Setiap orang tidak luput dari kesalahan, bila hal ini menimpa anak buah anda jangan langsung mencecarnya dengan segudang omelan.  Selidiki latar belakang permasalahan sehingga anda bisa bersikap proporsional. Jika anda melakukan kesalahan, tidak perlu ragu mengakuinya dan meminta maaf kepada orang-orang terkait, dan jangan lupa melakukan perbaikan untuk kesalahan tersebut.

3. Komunikasi

Karyawan sebaik apa pun akan kehilangan arah bila dibiarkan  ‘jalan dalam gelap’. Sebagai pemimpin anda perlu menerangkan sejelas mungkin tentang tujuan bersama yang hendak diraih dan strategi mencapainnya. Bekali pula anak buah dengan penilaian terhadap hasil kerjanya selama ini, sehingga mereka bisa belajar cara melakukan tugas dengan benar. Pelihara komunikasi 2 arah dengan bawahan dan mintalah feedback dari mereka setiap kali anda meluncurkan kebijakan baru.

4. Menjadi Inspirasi

Seorang pemimpin harus bisa menerapkan standar dan jadi contoh bagi anak buahnya. Jadilah inspirasi bagi bawahan. Up date benak anda dengan informasi terkini, tidak pelit membagi pengalaman, dan patuhi peraturan yang anda buat sendiri.

5. Tumbuhkan Motivasi

Berikan penghargaan terhadap prestasi sekecil apa punyang dilakukan anak buah. Bahkan karyawan yang paling telat sekalipun akan berusaha memperbaiki diri apabila anda memujinya ketika ia datang tepat waktu (apalagi jika pujian itu diberikan tanpa terkesan menyindir). Secara berkala , ajukan pula pertanyaan dan tantangan yang mampu merangsang kreativitas berpikir anak buah. Misa, meminta ide mereka untuk proyek kecil.

6. Hubungan Baik

Jalin hubungan profesional dan interpersonal yang harmonis dengan anak buah. Ingat, dibalik statusnya sebagai bawahan, karyawan memiliki pribadi yang unik dan masalah tertentu. Luangkan waktu untuk mengenal karyawan secara personal sehingga anda melakukan coaching tepat sasaran.

7. Turun Gunung

Anda tidak boleh merasa bebas dari kewajiban dan melakukan ‘dirty job’ atau pekerjaan anak buah. Seorang pemimpin akan dihargai anak buahnya apabila ia bersedia turun ke lapangan tak asal main perintah. Semakin hebat lagi hormat anak buah bila pekerjaan itu bisa diselesaikan dengan lancar. Itu menunjukkan kualitas anda pada anak buah.

MOTIVASI 

Motivasi barasal dari bahasa latin, movere yang berarti dorongan atau menggerakan.

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. 

Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang.

Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan^.

Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Variabel-Variabel Motivasi

Kerlinger, N. Fred dan Elazar J. Pedhazur (1987) dalam Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa variabel motivasi terdiri dari:

(1) Motif atas kebutuhan dari pekerjaan (Motive); 

(2) Pengharapan atas lingkungan kerja (Expectation);

(3) Kebutuhan atas imbalan (Insentive). 

Hal ini juga sesuai dengan yang di kemukakan Atkinson (William G Scott, 1962: 83), memandang bahwa motivasi adalah merupakan hasil penjumlahan dari fungsi-fungsi motive, harapan dan insentif (Atkinson views motivation strengh in the form of an equattion-motivation = f (motive + expectancy + incentive).

Jadi, mengacu pada pendapat-pendapat para ahli di atas, Cut Zurnali (2004) mengemukakan bahwa motivasi karyawan dipengaruhi oleh motif, harapan dan insentif yang diinginkan. Dalam banyak penelitian di bidang manajemen, administrasi, dan psikologi, variabel-variabel motivasi ini sering digunakan. 

Berikut akan dijelaskan masing-masing variabel motivasi tersebut.

Motive

Cut Zurnali (2004), motif adalah faktor-faktor yang menyebabkan individu bertingkah laku atau bersikap tertentu. Jadi dicoba untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu pekerjaan atau aktivitas. Ini berarti bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan.

Lebih lanjut Cut Zurnali mengutip pendapat Fremout E. kast dan james E. Rosenzweig (1970) yang mendefinisikan motive sebagai : a motive what prompts a person to act in a certain way or at least develop appropensity for speccific behavior. The urge to action can tauched off by an external stimulus, or it can be internally generated in individual thought processes. Jadi motive adalah suatu dorongan yang datang dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau sedikitnya adalah suatu kecenderungan menyumbangkan perbuatan atau tingkah laku tertentu.

William G Scott (1962: 82) menerangkan tentang motive adalah kebutuhan yang belum terpuaskan yang mendorong individu untuk mencapai tujuan tertentu. Secara lengkap motiv menurut Scott motive are unsatiesfied need which prompt an individual toward the accomplishment of aplicable goals. Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan, motive adalah dorongan yang ada di dalam diri seseorang untuk melakukan perbuatan guna memenuhi kepuasannya yang belum terpuaskan. Selain itu, Maslow sebagaimana diungkap pada halaman sebelumnya membagi kebutuhan manusia ke dalam beberapa hirarki, yakni kebutuhan-kebutuhan fisik, keselamatan dan keamanan, sosial, penghargaan atau prestise dan kebutuhan aktualisasi diri.

Expectation (Harapan)

Mengacu pada pendapat Victor Vroom, Cut Zurnali (2004)mengemukakan bahwa ekspektasi adalah adanya kekuatan dari kecenderungan untuk bekerja secara benar tergantung pada kekuatan dari pengharapan bahwa kerja akan diikuti dengan pemberian jaminan, fasilitas dan lingkungan atau outcome yang menarik. RL. Kahn dan NC Morce (1951: 264) secara singkat mengemukakan pendapatan mereka tentang expectation, yakni Expectation which is the probability that the act will obtain the goal. Jadi harapan adalah merupakan kemungkinan bahwa dengan perbuatan akan mencapai tujuan. Arthur levingson dalam buku Vilfredo Pareto (1953: 178) menyatakan : The individual is influenced in his action by two major sources of role expectation the formal demands made by the company as spalled out in the job, and the informal expectation forces make behavioral demans on the individual attemps to structure the social situation and the devine his place in it.

Dengan merumuskan beberapa pendapat para ahli, Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa terdapat dua sumber besar yang dapat mempengaruhi kelakuan individu, yaitu : sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan peranannya antara lain, tuntutan formal dari pihak pekerjaan yang terperinci dalam tugas yang seharusnya dilakukan. Dan tuntutan informal yang dituntut oleh kelompok-kelompok yang ditemui individu dalam lingkungan kerja. Di samping itu, menurut Wiliam G Scott (1962: 105), addtionally, as could be anticipated, the groups themselves can be axpected to interact, effecting the others expectations. Ternyata kelompok karyawan sendiri dapat juga mempengaruhi harapan-harapan yang akan dicapainya. Dan dengan adanya keyakinan atau pengharapan untuk sukses dapat memotivasi seseorang untuk mewujudkan atau menggerakkan usahanya (Gary Dessler, 1983: 66). Selanjutnya Vroom yang secara khusus memformulasikan teori expectancy mengajukan 3 (tiga) konsep konsep dasar, yaitu : (1) Valence atau kadar keinginan seseorang; (2) Instrumentality atau alat perantara; (3) Expectacy atau keyakinan untuk mewujudkan keinginan itu sendiri (Gary Dessler, 1983: 66).

Incentive

Dalam kaitannya dengan insentif (Incentive), Cut Zurnali mengacu pada pendapat Robert Dubin (1988) yang menyatakan bahwa pada dasarnya incentive itu adalah peransang, tepatnya pendapat Dubin adalah incentive are the inducement placed the course of an going activities, keeping activities toward directed one goal rather than another. Arti pendapat itu kurang lebih, insentif adalah perangsang yang menjadikan sebab berlangsungnya kegiatan, memelihara kegiatan agar mengarah langsung kepada satu tujuan yang lebih baik dari yang lain. Morris S. Viteles (1973: 76) merumuskan insentif sebagai keadaan yang membangkitkan kekuatan dinamis individu, atau persiapan-persiapan dari pada keadaan yang mengantarkan dengan harapan dapat mempengaruhi atau merubah sikap atau tingkah laku orang-orang. Secara lebih lengkap Viteles menyatakan : incentive are situasions which function in arousing dynamis forces in the individual, or managements of conditions introduced with the expectation of influencing or altering the behavior of people.

Menurut Cut Zurnali, pendapat yang mengemukakan bahwa insentif adalah suatu perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan ikut membangun, memelihara dan mempertebal serta mengarahkan sikap atau tingkah laku mereka kepada satu tujuan yang akan dicapai perusahaan. Joseph Tiffin (1985: 267) mengatakan bahwa pemnberian insentif sangat diperlukan terutama apabila karyawan tidak banyak mengetahui tentang hal apa yang akan dilakukannya. Berikut secara lengkap diuraikan pendapat Tiffin: ordinary speaking, people will not learn very much about anything unless they are motivated to do so, that is, unless they are supplied with an adequate incentive. Maknanya bahwa seseorang tidak banyak mengetahui tentang sesuatu hal, apabila mereka tidak didorong untuk melakukan pekerjaan yang demikian itu, yaitu apabila mereka tidak dibekali dengan insentif secara cukup.

Nama : Yuniar Elfrida

Npm   : 18110777

Kelas  :  2KA31